Feedback passiert ständig – wir geben Rückmeldungen an andere Personen. Wir tun dies in der Absicht unsere Meinungen oder Beurteilung mitzuteilen, in der Regel mit der Absicht für uns wichtige Dinge zu verbessern. Im Unternehmenskontext hat es manchmal einen zweifelhaften Ruf. Die „Sandwichmethode“ etwa ist nach wie vor weitgehende Praxis, wird aber teilweise heftig kritisiert – sie soll demotivieren und Leistung verschlechtern und nicht steigern. Die Lösung: „Feedforward“ als neues Buzzword in der Unternehmenswelt.
Ist das alles, was wir berücksichtigen müssen? Das richtige Tool und sonst nichts? Wir gehen einen Schritt zurück – in der Kommunikation zwischen zwei Menschen spielen Wahrnehmung und Interaktion eine entscheidende Rolle. Und damit einige Biases – was sollten wir hier kennen und praktisch berücksichtigen?
Feedback und seine Wurzeln
In über 20 Jahren als Führungskraft habe ich eines gelernt: die Menschen im Team sind entscheidend für den Erfolg der Organisation. Die Kommunikation mit ihnen der Schlüssel zum dazu – als verantwortliche Person kann ich durch gelungene Interaktion viel erreichen – und gleichzeitig alles zerstören. Entscheidende Elemente wie Zielausrichtung, Klarheit, Motivation und Vertrauen hängen davon ab, wie gelungen ich den Dialog mit meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestalte.
Feedback ist ein klassisches Instrument dabei.
Die Bedeutung des Wortes geht auf die Funktionsweise von Systemen zurück. Man versteht darunter eine zielgerichtete Steuerung eines technischen, biologischen oder sozialen Systems durch Rückmeldung der Ergebnisse, wobei die Eingangsgröße durch Änderung der Ausgangsgröße beeinflusst werden kann. Die Analogie der Input – Output Relation lässt sich dann in den Unternehmenskontext übertragen. Ein bestimmtes Verhalten (etwa in Äußerung oder Tat) wird von jemand anderem (etwa der Führungskraft) erkannt und interpretiert, häufig in einem Ursache–Wirkungs-Zusammenhang. Die Rückmeldung an die Person, die das Verhalten gesetzt hat, soll in der ursprünglichen Bedeutung objektiv und neutral sein.
Die Interaktion zweier Menschen kann so Weiterentwicklung fördern. Es hängt daher viel von Feedback ob – was sind praktische Herausforderungen dabei?
Die Problematik beim Sandwichfeedback
Sandwichfeedback ist eine Technik, die in so manchem Management-Seminar erklärt wurde bzw. wird. Sie ist eine weit verbreitete Methodik für Führungskräfte, die häufig in Mitarbeitergesprächen Anwendung findet. Die wesentlichen Elemente sind:
- Ein Gespräch startet mit einer positiven Botschaft, etwa einer positiven Beobachtung.
- Die Mitte des Sandwichs stellt Kritik dar. Es geht darum einen Punkt zu machen, etwa die Unzufriedenheit mit einer Leistung zu artikulieren.
- Das letzte Element stellt wieder eine positive Rückmeldung dar.
Die Idee hinter der Methode des Sandwichfeedbacks ist, Kritik nicht alleine zu äußern. Das „Einpacken“ in zwei positive Beobachtungen soll helfen, keine Gefühle zu verletzen, und dem Gespräch ein gutes Ende zu geben.
Was sind nun Probleme bei dieser Methode?
Biases, die den eigentlichen Zweck von Feedback unterminieren
Feedback-Empfehlungen aus der Praxis
Feedback wird manchmal als notwendiges Übel oder Rahmen für (unberechtigte) Kritik gesehen. Das Ziel sollte sein, aus der gemeinsam investierten Zeit konkreten Mehrwert zu holen. Dieser besteht in der Reflexion, der Anregung für Ideen sowie konkreter Maßnahmen zur Verbesserung.
Feedback ist eine Frage der Haltung – machen wir etwas daraus!