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Feedback passiert ständig – wir geben Rückmeldungen an andere Personen. Wir tun dies in der Absicht, unsere Meinung oder eine Beurteilung mitzuteilen. Das Ziel ist dabei in der Regel, für uns wichtige Dinge zu verbessern. Im Unternehmenskontext hat es manchmal einen zweifelhaften Ruf. Die Methode des „Sandwich-Feedbacks“ etwa ist nach wie vor weitgehende Praxis, wird aber teilweise heftig kritisiert – sie soll demotivieren und Leistung verschlechtern und nicht steigern. Die Lösung: „Feedforward“ als neues Buzzword in der Unternehmenswelt.
Ist das alles, was wir berücksichtigen müssen? Das richtige Tool und sonst nichts? Wir gehen einen Schritt zurück – in der Kommunikation zwischen zwei Menschen spielen Wahrnehmung und Interaktion eine entscheidende Rolle. Und damit einige Biases – was sollten wir hier kennen und praktisch berücksichtigen?
In über 20 Jahren als Führungskraft habe ich eines gelernt: ie Menschen im Team sind entscheidend für den Erfolg der Organisation. Die Kommunikation mit ihnen ist der Schlüssel dazu. Als verantwortliche Person kann ich durch gelungene Interaktion viel erreichen – und gleichzeitig alles zerstören. Entscheidende Elemente wie Zielausrichtung, Klarheit, Motivation und Vertrauen hängen davon ab, wie gelungen ich den Dialog mit meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestalte.
Feedback ist ein klassisches Instrument dabei.
Die Bedeutung des Wortes geht auf die Funktionsweise von Systemen zurück. Man versteht darunter eine zielgerichtete Steuerung eines technischen, biologischen oder sozialen Systems durch Rückmeldung der Ergebnisse, wobei die Eingangsgröße durch Änderung der Ausgangsgröße beeinflusst werden kann. Die Analogie der Input-Output-Relation lässt sich dann in den Unternehmenskontext übertragen. Ein bestimmtes Verhalten (etwa in Äußerung oder Tat) wird von jemand anderem (etwa der Führungskraft) erkannt und interpretiert, häufig in einem Ursache–Wirkungs-Zusammenhang. Die Rückmeldung an die Person, die das Verhalten gesetzt hat, soll in der ursprünglichen Bedeutung objektiv und neutral sein.
Die Interaktion zweier Menschen kann so Weiterentwicklung fördern. Es hängt daher viel von gelungenem Feedback ab – was sind praktische Herausforderungen dabei?
Sandwich-Feedback ist eine Technik, die in so manchem Management-Seminar erklärt wurde bzw. wird. Sie ist eine weit verbreitete Methodik für Führungskräfte, die häufig in Mitarbeitergesprächen Anwendung findet. Die wesentlichen Elemente sind:
Die Idee hinter der Methode des Sandwich-Feedback ist, Kritik nicht alleine zu äußern. Das „Einpacken“ in zwei positive Beobachtungen soll helfen, keine Gefühle zu verletzen, und dem Gespräch ein gutes Ende zu geben.
Was sind nun Probleme bei dieser Methode?
Als Gegenmodell zu häufig ineffektiven Feedback-Methoden entstand eine Antithese. Statt Rückkopplung geht es dabei um „Vorkopplung“. Die wesentliche Logik des Feedforward ist: Die Vergangenheit können wir nicht mehr ändern, aber die Zukunft können wir gestalten. Wesentliche Komponenten des Feedforward-Ansatzes sind:
Die ursprüngliche Idee des Feedbacks ist, dass eine neutrale und objektive Person die Wahrnehmung einer anderen Person in einem konkreten Kontext kommuniziert. Das Ziel dabei: Die eigene Wahrnehmung durch eine externe Perspektive erweitern und im Idealfall Ideen für eine Weiterentwicklung von Kompetenzen schaffen.
Schwierig dabei: Die Anwendungsfelder Wahrnehmung und Interaktion sind selten neutral und objektiv.
Aus meiner Perspektive kann konstruktives Feedback viel bewirken, schlecht geführte Gespräche richten viel Schaden an. Folgende Empfehlungen helfen dabei, den Mehrwert von Feedback zu erzielen:
Feedback ist eine Frage der Haltung – machen wir etwas daraus!
Feedback wird manchmal als notwendiges Übel oder Rahmen für (unberechtigte) Kritik gesehen. Das Ziel sollte sein, aus der gemeinsam investierten Zeit konkreten Mehrwert zu holen. Dieser besteht in der Reflexion, der Anregung für Ideen sowie für konkrete Maßnahmen zur Verbesserung.
Kontaktiere mich gerne für Austausch rund ums Thema Feedback oder wenn du Unterstützung in deiner Rolle möchtest.
Empfehlung: Die Anwendungsfelder Wahrnehmung bzw. Beurteilung thematisieren wir auf der Plattform in verschiedenster Form. Hole dir hier weitere Anregungen oder Möglichkeiten, deine Kompetenzen auszubauen:
Markus Eckhart ist Initiator von de-biasing.com. Nach 20 Jahren in internationalen Unternehmen gründete er 2019 sein Beratungsunternehmen Mind your business. Dort begleitet er Unternehmen auf Basis seiner Erfahrungen als Führungskraft, primär bei den Themen Entscheidungsfindung und Entscheidungsunterstützung. Zusätzlich arbeitet er mit Einzelpersonen zusammen und unterstützt sie in den Bereichen Sparring, Coaching und Mentoring. Er ist zertifizierter systemischer Coach und Mentaltrainer.
Bereits in seiner Konzernkarriere beschäftigte er sich mit De-Biasing und dessen praktischer Anwendung. Das Ziel von de-biasing.com ist es, dieses wichtige Thema möglichst vielen Menschen näherzubringen und sie bei der Reduktion ihrer Biases zu unterstützen.
Zur Webseite von Markus Eckhart
https://de-biasing.com/halo-effekt-verzerrt-leistungsbeurteilung/
https://de-biasing.com/bestaetigungsfehler-confirmation-bias/
https://de-biasing.com/assoziation-unser-gehirn-eine-verknuepfungsmaschine/
https://de-biasing.com/verfuegbarkeitsheuristik-availability-bias/
https://de-biasing.com/stolpersteine-des-verstehens-verstehen/
https://de-biasing.com/fuehrung-ohne-grenzen/
https://de-biasing.com/schulnoten-objektive-beurteilung-als-grosse-herausforderung/
https://de-biasing.com/stolpersteine-im-recruiting/
https://de-biasing.com/courses/risiko/
https://de-biasing.com/courses/einfuehrung-in-die-welt-der-unconscious-biases/
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