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„Boys recruit boys“ …
…ist wohl eine der bekanntesten Ausprägungen des Gender Bias in der Personalauswahl und bei der Auswahl von Führungskräften in Unternehmen. Die geschlechterabhängige Verzerrung der Wahrnehmung und Beurteilung von Menschen ist in der Arbeitswelt ein Problem. Frauen und LGBTIQ+ Gruppen werden systematisch benachteiligt, da sie nach dem Kriterium „der Mann als Maß aller Dinge“ beurteilt werden.
Welche weiteren unbewussten Vorurteile im Recruiting spielen eine Rolle ?
Beim bereits genannten Gender Bias handelt es sich um den Effekt der „Ähnlichkeits-Verzerrung“ (Similarity Bias). Darunter versteht man die unbewusste Tendenz, sich mit Menschen besser zu verstehen, die einem selbst ähnlich sind. Das kann dazu führen, dass Recruiter oder Entscheider Kandidat:innen bevorzugen, die ähnliche Hintergründe oder Interessen haben. Wenn jemand besser zu mir passt oder mir ähnlich ist, dann lässt man andere wichtige Aspekte außer Acht. Das führt zu einer verbreiteten Problematik, die einerseits die Auswahl von Führungskräften betrifft. Die Frauenquote im Management mancher Unternehmen steigt nur langsam.
Im Recruiting kann es andererseits auch dazu führen, dass von den einlangenden Bewerbungen weibliche Bewerber:innen systematisch benachteiligt werden. Dadurch kann es in Zeiten von Arbeits- und Fachkräftemangel zu ernsthaften Problemen bei der Besetzung von offenen Stellen kommen. Beziehungsweise kann auch eine systematische Benachteiligung von Randgruppen entstehen.
Groupthink könnte bei Gruppenentscheidungen im Recruiting eine Rolle spielen. Man äußert die eigene Meinung nicht mehr, wenn es gegen den Gruppenkonsens geht. Der Konformitätsdruck führt dazu, dass wichtige Fragen manchmal nicht gestellt werden. Das wirkt naturgemäß dem Gedanken der Diversity entgegen. Vielfalt im Team ist wichtig. Es ist jedoch manchmal nicht einfach, als einzige Person die Stimme zu erheben. Das erfordert Charakterstärke, die richtigen Fragen zu stellen, um andere Denkprozesse in Gang zu setzen.
Der Halo-Effekt spielt beim Recruiting auch eine wichtige Rolle. Einzelne Aspekte überstrahlen andere. Das kann dazu führen, dass einzelne Aspekte überbewertet werden, obwohl sie irrelevant sind oder andere ebenso wichtig wären, um in die Entscheidung einzufließen.
Auch im Recruiting wirkt sich das aus: Man entscheidet auf Basis der Informationen, die man in dem Augenblick hat.
Wird Meier eine gute Führungskraft sein?
Er ist intelligent und stark………….
Wir urteilen hier sehr schnell, obwohl die weiteren Informationen, die verfügbar waren, ein etwas anderes Bild vermitteln würden:
…………..und korrupt und grausam…………….
Wir fragen uns im ersten Moment nicht: Was müsste ich wissen, um über die Führungsqualitäten einer Person zu entscheiden? Wir beginnen sofort mit der Verfügbarkeit der ersten Informationen zu entscheiden. Voreilige Schlussfolgerungen auf beschränkter Datenbasis sind also durchaus erwartbar.
Der Framing-Effekt – verschiedene Darbietungsweisen derselben Information – wirkt sich ebenso aus.
Wir können also auch im Recruiting von einer Vielzahl von Wahrnehmungs- und Entscheidungsverzerrungen ausgehen. Es ist also durchaus die Norm, dass wir alle viel weniger wissen, als wir zu wissen glauben.
Und doch gilt auch der Zauber des Unbewussten, der uns – allen Rationalitätserfordernissen zum Trotz – immer wieder gute Entscheidungen treffen lässt.
Empfehlung: Die Anwendungsfelder Wahrnehmung bzw. Interaktion thematisieren wir auf der Plattform in verschiedenster Form. Hier sind weitere Anregungen:
Psychologin, Business-Coach, Karriereberaterin, Unternehmensberaterin, systemische Coach, Resonanz®-Coach, Zertifizierung nach ISO17024, Mediatorin
Tätigkeitsschwerpunkte: 20+ Jahre Führungskraft im Finanzdienstleistungssektor; Spezialisierung auf Arbeits-, Organisations-, Verhaltenspsychologie und Behavioral Finance; Seit 2009 Female Leadership-Coaching, Career-Coaching, Kommunikation und Zusammenarbeit im Team, ganzheitliches Leadership und werteorientiertes Management; Inhaberin der Praxis für gutes Leben und Arbeiten in freier Praxis tätig.
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